Zelfzorg door de ogen van een organisatie-hofnar

Huis in de stad is een voorziening voor mensen met een verstandelijke beperking, ik draag deze organisatie een serieus warm hart toe. Op vraag van, en samen met, Leen Martens (HR verantwoordelijke) en Hilde Van Goethem (directeur) hebben we diepgaande werkwinkels zelfzorg verzorgd voor het begeleidend personeel (een 90-tal). Zelfzorg is meer dan het kraken van een fles champagne, of het nemen van een bubbelbad, daar heb ik al ruimschoots over geschreven.

Zelfzorg?

Wat is zelfzorg dan wel? Hieronder is een samenvatting van de zaken waarmee we met het personeel aan de slag gingen, geschraagd door wat de wetenschap erover te zeggen heeft.

Zelfzorg zie ik als het ontwerpen van een leven waaraan je niet hoeft te ontsnappen.

Zelfzorg is het ontwerpen van een leven waaraan je niet hoeft te ontsnappen

Ik weet dat dit niet simpel is, er zijn namelijk monden te voeden en een huisvesting te betalen. Daarom bekijk ik zelfzorg graag als bewust een actieve rol opnemen in jouw fysieke, emotionele en mentale welzijn. Zelfzorg is, net als veerkracht, een spier die je kan trainen. Martelaarschap, daar is niemand bij gebaat [1].

Het komt er dus op aan een balans te vinden tussen 1) doen waarvoor we in de wieg gelegd blijken te zijn en 2) zorgen dat we dat doen met het nodige respect voor onszelf, zonder onszelf op te offeren. Opdat we onze missie zouden kunnen volhouden, moet er een vorm van wederkerigheid zijn, moet er erkenning zijn, én is het uit den boze om zichzelf weg te cijferen [2]. Anders zou er wel eens een vorm van compassion fatigue kunnen ontstaan. Compassion fatigue werd eerst beschreven bij zorgverleners [3], maar het komt ook voor bij alle wereldverbeteraars die op onzachte wijze in aanraking komen met hun limieten van motivatie en zingeving. Die fatigue ontstaat wanneer men ziet dat er spagaten zijn die men in zichzelf wil verenigen: de roeping als dienend mens volgen tegelijkertijd beseffen dat wanneer men er in overdrijft men er aan ten onder kan gaan [4]. Compassion fatigue leidt ertoe dat men zich afsluit, de verbinding met anderen loslaat, of zelfs volledig stopt met de roeping.

Wie ben ik? Hoe komt het dat ik zo ben?

Eerst en vooral (en die vooral is belangrijk!): blijf gaan voor je missie. Als zelfzorgcoach zal ik nooit tegen iemand die (vanuit overtuiging) in de zorg werkt verkondigen dat hij/zij er moet mee stoppen. Ik verklaar me nader.

Mensen 'doen' dingen omwille van wie ze 'zijn', en door hun acties leggen ze hun identiteit verder vast en bevestigen ze weerom die identiteit [5].

Mensen 'doen' dingen omwille van wie ze 'zijn', en door hun acties leggen ze hun identiteit verder vast en bevestigen ze weerom die identiteit

‘Wie we zijn’ ontdekken we door het gaandeweg construeren van een verhaal dat belangrijke elementen uit ons verleden bevat, vaak vanuit de kindertijd [6]. Dit verhaal dient dan om acties voor de toekomst te rechtvaardigen [7]. Dit verklaart waarom we ‘ons ware zelf’ moeten volgen [8], mochten we dat niet doen, dan zouden we niet meer recht in de spiegel kunnen kijken naar onszelf [9].

Die ware zelf, wie of wat is dat eigenlijk? Hier helpen emoties een serieus handje. Als ons iets moeilijk ligt, als we het gevoel hebben dat de andere ons niet ten volle ziet, dan komt dat omdat een basisbehoefte geraakt wordt, omdat iemand die ‘ware zelf’ niet ziet of apprecieert. Het zou goed zijn dat we stilstaan bij wat dan exact geraakt wordt. Als we daar zicht op krijgen zou het goed zijn om er mee aan de slag te gaan. Wat geraakt wordt moet ernstig genomen worden, wanneer de bijhorende emoties niet geaccepteerd worden, dan hebben ze de gewoonte om telkens in ergere mate terug te komen [10]. Ze verminderen het rationeel vermogen [11], en nemen het brein zelfs in gijzeling [12]. Kijk hiervoor maar eens naar de animatiefilm ‘Inside Out’, die gebaseerd is op het baanbrekend onderzoek van Paul Ekman.

Als er met iemand een kink in de kabel is, dan zou het goed zijn om de ‘lieve vrede’ te vermijden. Onder die mantel van liefde (die we zo vaak gebruiken) stinkt het vaak. Met de ander hierover in gesprek gaan kan dan best vanuit verbindende communicatie. Een bestseller die ik hiervoor aanraad is dan ook niet voor niets ‘Stop met aardig zijn’ van Thomas d’Anserembourg [13].

Wie mandateer ik om mij te dragen?

Hierboven komt dus voor het eerst ‘de ander’ ter sprake. We zijn (zeker als Vlaming) gewoon onze eigen boontjes te doppen. Durven wij onze zielenroerselen toe te vertrouwen aan een ander? Laat ik toe dat anderen er zijn voor mij, zoals ik er ben voor anderen, sta ik toe dat anderen aan “holding space” mogen doen voor mij [14]? Met Holding Space bedoel ik hier dat we ons (niet bij iedereen, maar bij mensen die we vertrouwen) door anderen durven laten dragen. Dat we ergens een ‘Safe Space’ hebben waar we in onze kwetsbaarheid, onze menselijkheid, gezien laten worden. We zijn er, als zorgverlener, meester in om anderen te dragen. Slagen we er ook in om onszelf te laten dragen door anderen? Het zou goed zijn mocht je degelijk stilstaan bij volgende vragen: Bij wie kan ik terecht? Bij wie voel ik me veilig genoeg om mijn kwetsbaarheid te laten zien?

Bij wie voel ik me veilig genoeg om mijn kwetsbaarheid te laten zien?

We mogen expressie geven aan deze moeilijke zoektocht van balans: wanneer we onszelf durven laten zien dan nodigen we anderen uit hetzelfde te doen en kunnen we elkaar erin versterken [15]. Het kenbaar maken van ons verhaal zorgt ervoor dat we zien dat we allemaal in hetzelfde bedje gezond zijn, dat we allemaal mensen zijn die tegen dezelfde dingen des levens aanbotsen [16].

Een stapje verder hierin is dat je een beperkt aantal mensen een mandaat geeft om een vinger aan jouw pols te houden. Dat je hen eerlijk vraagt jou er op te wijzen als ze merken dat je je eigen grenzen rond zelfzorg niet respecteert….

Is er psychologische veiligheid op mijn werkplek?

Praten heeft nog andere voordelen trouwens. Men gaat ervan uit dat voelen wat ‘juist’ is een hoogst-individuele zaak is. Dit kan echter ook een groepsproces zijn waar men samen bepaalt wat ‘juist’ is [17]. Let wel, ik breek hier geen lans voor roddelen. We kunnen wel aan story telling doen. Daarom moeten mensen durven praten over ‘wat juist is’, dit kan andere mensen de ogen openen. Story telling is enerzijds rationeel: men vertelt de feiten, zoals ze zijn, en men vertelt erbij hoe men zich voelt bij die feiten (dus zoals bij verbindende communicatie). Die story telling kan dan een gezamenlijk proces worden. Het maken van gezamenlijke interpretatie, een gezamenlijke realiteit, is onontbeerlijk om te komen tot een gezamenlijk gedragen actie (terwijl roddelen gewoon ontluchten is en zoals een Calimero in een impasse blijven zitten). Deze vorm van reageren op elkaar vergt moed, veel moed…

Deze vorm van interageren is enkel mogelijk als er binnen de organisatie waarvoor je werkt voldoende psychologische veiligheid is, als men voldoende aan ‘Holding Space’ doet voor alle werknemers. Je ten volle gezien en gehoord weten is iets wat we allemaal nodig hebben. Als je werkt als zelfstandige, dan kan ik je aanraden om confraters te vinden met wie je over de zaken in interactie kan gaan.

Ik kom veel mensen (vooral in de zorg) tegen die, met adequate externe bewijzen van succes, continu blijven twijfelen aan hun eigen kunnen. Dit twijfelen speelt hoog spel op plekken waar je voortdurend geacht wordt excellent te presteren [18], en floreert nog verder bij steeds toenemende (al dan niet zelfopgelegde) druk [19]. We leven in een maatschappij die zelfrealisatie hoog aanprijst.… We kunnen alleen maar onszelf de schuld geven als dingen niet lukken…En blijven doordoen natuurlijk, blijven presteren [20]. Zelfkritiek is dan eigenlijk een verdedigingsmechanisme: het doet minder pijn om onszelf te bekritiseren dan om verworpen te worden door anderen. Het doet minder pijn als je jezelf blameert dan als anderen dat doen…

Het zou toch mooi zijn mochten we aan onszelf dezelfde steun en vriendelijkheid geven die we bieden als een dierbare vriend lijdt - een luisterend oor en een knuffel in plaats van kritiek en een klap. Mild leren zijn naar onszelf is hierin cruciaal [16]. Het paradoxale is dat wanneer we onszelf kunnen aanvaarden zoals we zijn, we nét dan kunnen veranderen [21].

Hoe kunnen we – op kousenvoeten – dit proces keren? Het ombuigingsproces is een vicieuze cirkel, maar dan een positieve (virtuoze cirkel) die als een vliegwiel aangezwengeld wordt door elk succes, ook al is het klein, echt binnen nemen, te valoriseren en niet weg te wimpelen. Dat geeft dan de energie om een volgend project aan te nemen, en zo stelselmatig zichzelf positief op te bouwen [22]. Net daarom hamer ik er als coach stelselmatig op dat elk succes ritueel verankerd moet worden, met een feestje. Het valt me telkens echter op hoe onwennig men omgaat met dit idee, ook al heeft het onmiskenbaar effect.

Hierbij krijgt het concept ‘complimenten’ een podiumplaats. In mijn begeleidingswerk ontmoet ik voortdurend mensen die heel onderlegd zijn in het geven van gemeende complimenten, maar tegelijkertijd het zoooo lastig hebben ze zelf te aanvaarden. Dit is typisch: het niet kunnen omgaan met het ontvangen van positieve bevestigingen, complimentjes. Een nodige maar wezenlijke stap in hun ‘genezings’ proces is hen er net op wijzen dat ze complimenten pareren, en hen geleidelijk aan leren ze binnen te laten sijpelen [23].

Zelfzorg volgt een 3 sporen engagement

Samenvattend zie ik zelfzorg lopen op drie sporen, gestoeld op drie vragen, het is namelijk geen hap-slik-weg techniek…

1. Wie ben ik, hoe ben ik geworden wie ik ben, en hoe heeft mijn veerkracht zicht door mijn leven heen ontsponnen? Door jouw verhaal te leren kennen en te vertellen, door hierdoor mild te leren zijn naar jezelf, kan adequaat je leren zorg dragen voor jezelf.

2. Wie kan en mag ik zijn op mijn werk? Tracht te werken in een organisatie waar een positief werkklimaat heerst en waar psychologische veiligheid de plak zwaait. Op deze plek kan elkeen zeggen wat hem of haar raakt, zodat men daarmee - in de mate van het mogelijke - aan de slag kan. Niemand hoeft er te vrezen op represailles om te zeggen wat er te zeggen valt, op voorwaarde natuurlijk dat men dingen verwoord op een correcte manier. Fouten maken mag daar, als je je verantwoordelijkheid maar opneemt.

3. Wie geef ik mandaat om een vinger aan mijn zelfzorgpols te houden? Mensen die gewoon zijn om te zorgen hebben de neiging om volledig hun eigen boontjes te doppen. Wie mag jou erop aanspreken als die denkt dat je jezelf voorbij loopt?

Voor punt 1 (persoonlijke veerkracht) en 2 (positief werkklimaat, psychologische veiligheid) ben ik momenteel zaken aan het onderzoeken/schrijven. Wordt vervolgd.

Er is nog werk aan de winkel, veel werk...

Ik heb net examen afgelegd van het vak ‘Psychologie van Arbeid en Organisaties’ aan de Open Universiteit (geslaagd, dank u wel 😉). Als ik kijk naar wat de wetenschap zegt over welzijn op het werk (dat komt voor mij heel goed overeen met zelfzorg), dan word ik een beetje moedeloos en zelfs kwaad….

Werkgever dient verantwoordelijkheid op te nemen!

Werken aan welzijn in organisaties, wat hopelijk meer is dan het vermijden van stress [24], gebeurt op drie vlakken [25]:

1. Primair: pak op organisatieniveau de bronnen van werkstress aan, en tracht zelfs positief welzijn in de organisatie in te bouwen.

2. Secundair: bied psychologische hulpmiddelen aan zodat werknemers op individueel niveau aan de veerkracht kunnen sleutelen.

3. Tertiair: draag zorg voor diegenen die door het werk schade hebben opgelopen.

Waarom word ik verdrietig en opstandig? Omdat er bitter weinig onderzoek naar primaire interventies is en dit omdat er zo weinig wordt op ingezet [26]. Men blijft de hete aardappel van wie verantwoordelijkheid draagt naar welzijn op het werk té gemakkelijk leggen bij de werknemer [24]. “If you can’t stand the heat, stay out of the kitchen”. Er is dus een groot hiaat tussen wat gedaan moet worden en wat er gebeurd…. Een Europese Kaderrichtlijn (89/391/EEC) geeft aan (ook al staat stress en welbevinden niet centraal) dat de werkgever hiervoor verantwoordelijk en aanspreekbaar is. Als er al iets van interventies gebeurt, dan is het vaak een standaardpakket dat in de maag van de werknemers gesplitst wordt, eerder teleurstellende praktijken dus [27].

Werknemer dient verantwoordelijkheid op te nemen!

Er ligt dus een grote verantwoordelijkheid bij de werkgever om hier werk van te maken. Er ligt echter ook een diepgaande verantwoordelijkheid bij de werknemer, die het werken rond zelfzorg niet mag zien als een vrijgeleide om (er nog meer) de kantjes van af te lopen! Er is nog altijd iets als organisationeel burgerschapsgedrag: het extraatje meer doen, ook al staat dat niet in het contract. Organisationeel burgerschapsgedrag laat zich omschrijven als “individueel gedrag naar eigen oordeel dat niet direct of expliciet wordt herkend door het formele beloningsstelsel, en dat alles bij elkaar genomen bijdraagt aan het effectief functioneren van de organisatie” [28, p. 4].

Net zoals bij elke relatie heb je een spel van geven en ontvangen. Naast het getekende, wettelijke contract bestaat er namelijk iets als het psychologisch contract. Een psychologisch contract [29, p. 246] is te definiëren als ‘Iemands overtuigingen aangaande de voorwaarden en condities van een op wederzijdse uitwisseling gebaseerde overeenkomst tussen die persoon en de andere partij. De overtuiging dat er een bepaalde belofte is gedaan en dat de voorwaarden en condities van het contract door beide partijen zijn geaccepteerd’. Zo een contract is op zijn best als het een tweesnijdend zwaard is (een relationeel psychologisch contract). De werkgever maakt hierbij geen misbruik van de goeie intenties en de flexibiliteit van de werknemer, en de werkgever is ook buigzaam naar de werknemer toe. De harde dagelijkse werkelijkheid laat dit echter niet altijd toe, het werk moet natuurlijk gedaan geraken ;-(. Werken met dit soort virtueel contract is veel beter en plezanter dan werken met een transactioneel contract waarbij het gewoon gaat over een economische uitwisseling: salaris voor prestaties, niet meer, niet minder [24]. Er zijn werknemers die uitgaan van een transactioneel contract (bazen zijn toch niet te vertrouwen) en die daardoor alleen het strikt noodzakelijke doen, waarbij de collega’s zich dan genoodzaakt voelen om weeral, en altijd zonder morren, de gaten dicht te rijden.

De rol van de hofnar voor zelfzorg

Ik ga even mijn hofnarpak aantrekken, iets wat ik durf te doen als ik bij interventies moeilijk verteerbare boodschappen wil brengen. Al lachende mag de zot zijn waarheid zeggen. Als er niet van alle kanten behoedzaam met het concept ‘zelfzorg in organisaties’ omgesprongen wordt, dan voorzie ik dat het een paard van Troje kan worden in plaats van een deugddoend iets. Langs de ene kant kan er spanning ontstaan tussen werkgever en werknemer, die er een andere visie op nahouden van wat het psychologisch contract nu eigenlijk inhoudt. Daarenboven kan er spanning ontstaan tussen werknemers die veel organisationeel burgerschapsgedrag aan de dag leggen door bijvoorbeeld tóch te komen werken als ze ziek zijn, en zij die gewoon hun uren kloppen en niet meer dan dat. Werken en stoeien rond het thema zelfzorg (toch zoals ik het bekijk) brengt deze moeilijke thema’s (die normaal gezien als een roze olifant zich in de kamer bevindt) naar boven.

Smeekbede

Ik vraag heel duidelijk geduld naar alle betrokkenen, een olietanker verander je niet van de ene dag op de andere van koers. Ik smeek te blijven geloven in de goede intenties van de andere. Echter, om die goede intenties te kunnen zien, is het nodig dat we ons harnas afleggen, dat we ons durven laten zien, in onze kwetsbaarheid, in wat ons beroert, bezielt, ook wat ons hindert en tegenhoudt. Het is nodig om samen te ploeteren, samen [30].

Als ik dan zie hoe men in Huis in de Stad heeft omgesprongen met deze werkwinkels, en hoe men er verder mee aan de slag is gegaan, dan ben ik fier om hieraan een steentje te hebben kunnen bijdragen. Dan schenk ik vooral een dikke pluim aan Leen, die al jaren aan de zelfzorg kar heeft getrokken en die nu de vruchten mag plukken. Dan schenk ik mijn enorme waardering aan Hilde, die de sprong heeft gewaagd en reeds een paar serieuze noten liet kraken. Er is nog een weg te gaan, zeker en vast, maar hoe schoon en diepgaand is men daar bezig!

Waar een hofnar niet allemaal goed voor is…

Franky De Cooman - Mensj

Zelfzorg coach

Referenties

[1] N. M. Pless and T. Maak, “Responsible Leadership: Pathways to the Future,” J. Bus. Ethics, vol. 98, no. S1, pp. 3–13, Nov. 2011.

[2] J. K. Fletcher, “The paradox of postheroic leadership: An essay on gender, power, and transformational change,” Leadersh. Q., vol. 15, no. 5, pp. 647–661, 2004.

[3] C. R. Figley, “Compassion Fatigue: Toward a New Understanding of the Costs of Caring,” in Secondary traumatic stress: Self-care issues for clinicians, researchers, and educators, B. H. Stamm, Ed. The Sidran Press, 1995, pp. 3–28.

[4] D. Louw, “Compassion fatigue: Spiritual exhaustion and the cost of caring in the pastoral ministry. Towards a ‘pastoral diagnosis’ in caregiving,” HTS Teol. Stud. / Theol. Stud., vol. 71, no. 2, pp. 39–48, 2015.

[5] B. Shamir, R. J. House, and M. B. Arthur, “The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory,” Organ. Sci., vol. 4, no. 4, pp. 577–594, 1993.

[6] L. K. Treviño and K. A. Nelson, Managing Business Ethics: Straight Talk About How To Do It Right, 5th ed. Hoboken NJ: Wiley, 2011.

[7] K. E. Weick, Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1995.

[8] A. Blasi, “Emotions and Moral Motivation,” J. Theory Soc. Behav., vol. 29, no. 1, pp. 1–19, Mar. 1999.

[9] D. E. Warren and K. Smith-Crowe, “Deciding what’s right: The role of external sanctions and embarrassment in shaping moral judgments in the workplace,” Res. Organ. Behav., vol. 28, pp. 81–105, Jan. 2008.

[10] H. M. Weiss, “Conceptual and Emperical Foundations for the Study of Affect at Work,” in Emotions in the Workplace: Understanding the Structures and Role of Emotions in Organizational Behavior, R. G. Lord, R. J. Klimoski, and K. Ruth, Eds. San Francisco: Jossey-Bass, 2002, pp. 20–63.

[11] R. G. Lord and J. L. Harvey, “An Information Processing Framework for Emotional Regulation,” in Emotions in the Workplace: Understanding the Structures and Role of Emotions in Organizational Behavior, R. G. Lord, R. J. Klimoski, and K. Ruth, Eds. San Francisco: Jossey-Bass, 2002, pp. 115–146.

[12] R. G. Lord and R. Kanfer, “Emotions and Organizational Behavior,” in Emotions in the Workplace: Understanding the Structures and Role of Emotions in Organizational Behavior, R. G. Lord, R. J. Klimoski, and K. Ruth, Eds. San Francisco: Jossey-Bass, 2002, pp. 5–19.

[13] T. d’Ansembourg, Stop met aardig zijn: Wees echt, wees jezelf, wees eerlijk! Utrecht: Ten Have, 2013.

[14] H. Plett, The Art of Holding Space: A Practice of Love, Liberation, and Leadership. Vancouver B.C.: Page Two Books, 2020.

[15] T. j. DeLong and S. DeLong, “The Paradox of Excellence,” Harv. Bus. Rev., vol. 89, no. 6, pp. 119–123, 2011.

[16] K. D. Neff, “Self-Compassion: An Alternative Conceptualization of a Healthy Attitude Toward Oneself,” Self Identity, vol. 2, no. 2, pp. 85–101, 2003.

[17] P. Degoey, Contagious justice: Exploring the social construction of justice in organizations, vol. 22. 2000.

[18] M. Schwartz, “Retaining Our Best: Imposter Syndrome, Cultural Safety, Complex Lives and Indigenous Student Experiences of Law School,” Leg. Educ. Rev., vol. 28, no. 2, pp. 1–24, 2018.

[19] G. Corkindale, “Embrace your Inner Impster,” Harv. Bus. Rev., no. 1, pp. 1–4, 2008.

[20] K. D. Neff, Self-Compassion: the Proven Power of being Kind to Yourself. New York: Harper Collins, 2011.

[21] C. R. Rogers, On becoming a person: a therapist’s view of psychotherapy. Boston: Houghton Mifflin, 1961.

[22] S. E. Taylor and J. D. Brown, “Illusion and Well-Being: A Social Psychological Perspective on Mental Health,” Psychol. Bull., vol. 103, no. 2, pp. 193–210, 1988.

[23] P. R. Clance and S. A. Imes, “The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention.,” Psychother. Theory, Res. Pract., vol. 15, no. 3, pp. 241–247, 1978.

[24] J. Arnold, R. Randall, and M. van der Heijde, Psychologie van Arbeid en Organisaties, 6de ed. Amsterdam: Pearson Benelux, 2020.

[25] L. R. Murphy, “Workplace interventions for stress reduction and prevention,” in Causes, Coping and Consequences of Stress at Work, C. C.L. and R. Payne, Eds. Chichester: John Wiley & Sons Ltd, 1998.

[26] L. E. Tetrick and C. J. Winslow, “Workplace Stress Management Interventions and Health Promotion,” Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., vol. 2, pp. 583–603, 2015.

[27] M. Kompier and A. B. Bakker, “Werk- en organisatiegerichte interventies,” in de psychologie van arbeid en gezondheid, W. Schaufeli and A. B. Bakker, Eds. Houten: bohn stafleu van loghum, 2020, pp. 175–193.

[28] D. W. Organ, Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington: Lexington Books, 1988.

[29] S. L. Robinson and D. M. Rousseau, “Violating the psychological contract: Not the exception but the norm,” J. Organ. Behav., vol. 15, no. 3, pp. 245–259, 1994.

[30] B. Brown, Dare to Lead. New York: Random House Business Books, 2018.