Er was eens een bedrijfsleider die vond dat zijn personeel te veel in excuses bleef steken om niet te moeten evolueren. Die “vermaledijde comfortzone waarin werknemers blijven hangen”, weet je wel.. Iemand van ‘zijn’ werknemers vertelde hem daarom ootmoedig dat hij last heeft van het Imposter syndroom. Deze bekentenis werd in het belachelijke getrokken want de persoon die zich via deze bekentenis kwetsbaar opstelde had toch twee universitaire diploma’s??? Hoe kan zo iemand dan zo een laag zelfbeeld hebben? Als reactie hierop zou hij zijn personeel eens goed uitdagen, hen uit die comfortzone lokken. Hij verplichtte hen het artikel “Teaching smart people how to learn” te lezen om zijn gelijk te bewijzen: volgens die wetenschapper stagneren ‘slimme’ mensen, laten die zich niet meer uit hun comfortzone krijgen [1].
Maar misschien had die bedrijfsleider slechts ten dele gelijk. Misschien was de basis van het euvel niet dat de werklui bewust willen stagneren, maar eerder dat de omgeving psychologisch té onveilig was om uit de schelp te komen. De meeste mensen willen wel degelijk evolueren, competenter worden, en dat op alle vlakken, ook op het werk.
Veilige haven
‘Het werk’ is meer dan een omgeving die maakt dat je jezelf en je naasten kan voorzien in je levensonderhoud, het is ook een plek waar je jezelf kan ontwikkelen, waar je hopelijk ten volle kan floreren [2].
Dit floreren is echter alleen maar mogelijk wanneer de werkplek een psychologisch veilige omgeving is waarin mensen zich zonder schroom durven en kunnen ontvouwen, waar men zonder al te veel vrees mag experimenteren. In een veilige werkcontext zullen mensen zich wagen te smijten, wanneer de omgeving en context daartoe uitnodigend is. Wanneer dit niet het geval is, gaan mensen zich eerder defensief opstellen en op het rempedaal staan [3].
A ship in harbor is safe, but that is not what ships are built for (John A. Shedd)
Een veilige (werk)omgeving ontstaat, gaandeweg, via deugddoende interacties met beschikbare, gevoelige, ontvankelijke en ondersteunende mensen [4]. Of mensen zich als volwassene wagen aan zulke – potentieel deugddoende – interacties hangt echter af van de manier waarop zij als kind bejegend zijn geweest, namelijk of zij in hun opvoeding een veilige thuishaven hebben gekend. Mensen die dankzij een veilige thuishaven een veilige hechting konden ontwikkelen, vertrouwen het gevoel dat zij onvoorwaardelijke positieve waardering kunnen ontvangen, staan open voor steun en bescherming, terwijl zij autonoom kunnen omgaan met uitdagingen in het leven [4]. Mensen hebben heel hun leven lang vertrouwenspersonen nodig, mensen bij wie ze terecht kunnen om bemoedigd te worden in moeilijke tijden (safe haven) en die hen helpen nieuwe horizonten te verkennen (secure base) [5]. Voor de rest van deze tekst benoem ik gemakshalve dit soort van vertrouwenspersonen ‘significante anderen’.
Hoewel het buiten het vermogen en de reikwijdte van de werkgever ligt om onveilig gehechte mensen in veilig gehechte mensen te transformeren, is het toch een belangrijke taak om de werkcontext zodanig te ontwerpen dat die veilig is [4].
Mensen die gevoelig zijn aan de psychologische veiligheid van omgevingen gaan anders te veel energie verliezen: hun motivatie wordt enerzijds beheerst door het verlangen om acceptatie en bescherming te verkrijgen, en anderzijds door angst om afgewezen, afgekeurd of bekritiseerd te worden. Daarom wordt hun gedrag op het werk meer gedreven door pogingen om anderen te behagen in plaats van de noodzaak om doelen na te streven [4].
Omdat men dient te beseffen dat de (on)veilige gehechtheid van kinderen zich willens nillens weerspiegelt in de rest van hun sociale leven en alle verdere contacten [6][7], dienen we eerst stil te staan bij het gegeven ‘veilige hechting’. We behoren bovendien de nodige aandacht te schenken aan psychologisch (on)veilige gehechtheid omdat vanuit een straffe meta-analyse blijkt dat een goede 40% van de kinderen onveilig gehecht zijn [8].
Psychologische veiligheid in de opvoeding
Veilige gehechtheid komt tot stand wanneer significante anderen betrouwbaar, beschikbaar, attent en ondersteunend zijn voor iemands signalen van verdriet en iemands behoefte aan exploratie, autonomie en persoonlijke groei [4].
Significante anderen die een veilige omgeving weten te creëren waarin ze een kind uitnodigen om te exploreren, staan borg voor het feit dat het kind zijn/haar competentie wenst te ontwikkelen. Ze doen dit door zaken aan te reiken die uitdagend zijn, maar net uitdagend genoeg om er voor te zorgen dat ze haalbaar zijn [9]. Een veilige thuisbasis bevordert effectieve stressregulering en ondersteunt de ontwikkeling van een geïntegreerd doelsysteem (een systeem dat er voor zorgt dat men dingen vanuit zichzelf wenst te bereiken) [4].
Significante anderen kunnen zodoende een houding van vertrouwen aanleren, een houding die wordt gekenmerkt door de overtuiging dat de natuurlijke goesting tot ontwikkeling het meest werkzaam is in afwezigheid van druk en dwang [10].
De manier waarop men als kind zich (veilig) heeft kunnen hechten, speelt verder in het volwassen leven
Aanleren dat een kind vol vertrouwen in het leven mag staan is een delicaat proces. De manier waarop met succes en falen wordt omgegaan heeft namelijk een onuitwisbare impact op dat vertrouwen en de zelfwaarde van die persoon. Wanneer een kind minder liefde voelt wanneer iets niet lukt, dan kan dit als gevolg hebben dat het aangeleerd krijgt dat men competitief moet zijn om graag gezien te worden, wat mogelijks resulteert in een onstabiele vorm van verbinding en een ongezond hechtingspatroon [9].
Wanneer men inbreuken maakt op de psychologische ervaring van een kind, door schuldgevoelens op te wekken, te beschimpen, angst in te boezemen, gevoelens niet serieus te nemen, en liefde in te trekken, dan kan dat heel wat kwalijke gevolgen hebben [11]. Onderzoek heeft aangetoond dat dit soort van psychologische mishandeling volgende zaken induceert (hou je vast, het is een hele waslijst): lagere niveaus van betrokkenheid en verbinding [12], verminderde zelfwaarde, evenals verhoogd risico op depressieve symptomen [13], eetstoornissen, symptomen van ondermijnend en pathologisch perfectionisme [14][15], en relationele agressie en eenzaamheid [16]. Deze gevaarlijke cocktail zorgt voor een nefaste hechtingsstijl, dewelke zich verder manifesteert in het volwassen leven [17].
Psychologische veiligheid op het werk
Nu we het belang van een veilige thuisbasis uit de doeken hebben gedaan, zullen we (eindelijk) oog hebben voor wat het concept psychologische veiligheid behelst op werkvlak. Een veilige werkbasis is een context-specifiek gevoel van veiligheid dat zich ontwikkelt uit interacties met de organisatie en/of haar leden. Een veilige werkbasis is namelijk een plek waar werknemers het gevoel hebben dat er steun beschikbaar is wanneer nodig, dat capaciteiten en inspanningen worden bevestigd en gewaardeerd, en waar hun handelingen en initiatieven niet worden verstoord of onderbroken [4]. Er dient acht geslaan te worden op het gegeven dat het creëren van een veilige werkplek een cyclisch proces is waarin oude en huidige relaties de motivationele stijlen beïnvloeden die op hun beurt weer het gedrag impacteren [7]. Omgevingen kunnen ondersteunend of afstompend zijn voor wat een werknemer nodig heeft op dat moment, en wat men nu ervaart zal ontegensprekelijk impact hebben op het huidig én toekomstig functioneren [3].
Omgevingen kunnen ondersteunend of afstompend zijn, met alle gevolgen vandien...
De soorten steun, feedback of samenwerkingen die men ervaart, beïnvloeden op hun beurt de manier waarop mensen met hun collega’s samenwerken. Ondersteunende omgevingen kunnen inspireren tot open en collaboratieve professionele relaties die de tevredenheid en productiviteit op de werkplek bevorderen; tegenwerkende omgevingen daarentegen kunnen gevoelens van concurrentie en wantrouwen versterken, of kunnen het delen van ideeën ontmoedigen en de creativiteit verminderen; als gevolg daarvan kunnen zij het welzijn op de werkplek ondermijnen [7].
Over extreem onveilige psychologische werkplekken heb ik het trouwens al gehad in mijn literatuurstudie/blogreeks rond toxisch leiderschap.
Self-Determination Theory
Even recapituleren waarom de uitweiding naar veilige thuisbasis en veilige werkbasis nodig was: mensen hebben de aangeboren neiging zich te ontwikkelen [9], maar dit ontwikkelen gebeurt puur conditioneel, namelijk wanneer aan de menselijke noodzaak van autonomie, competentie & verbinding kan voldaan worden. Voor we hierop verder gaan dient aangestipt dat de intrinsieke motivatie om te floreren en te gedijen maar ingevuld zal worden wanneer de behoeftepiramide van Maslow grotendeels vervuld is [18], iets waar jammer genoeg toxische leiders weten misbruik van maken.
De SDT (Zelf-determinatietheorie) onderzoekt hoe mensen psychologisch kunnen floreren. Dit onderzoeksdomein -dat voortspruit uit de positieve psychologie - onderzoekt hoe het kan bijdragen tot persoonlijke ontwikkeling gekarakteriseerd door engagement, het verwerken van kennis, het stellen en aanpassen van gedragingen en het zoeken naar integratie in de sociale omgeving. Het legt de theoretische basis die men kan gebruiken om er voor te zorgen dat mensen nieuwsgierig durven zijn, creatief, productief, en vol goesting om vanuit zichzelf dingen te verwezenlijken [3]. Het woord ‘theoretisch’ in vorige zin is echter zeer belangrijk: het is niet omdat dit als mensheid evolutionair zo gegroeid is, dat individuen zich daarvan ook bewust zijn: welke mensen beseffen wat hun individuele behoeften en hun waarden zijn, los van wat de maatschappij en hun omgeving hen inlepelt [19]?
Waar willen we écht voor gaan, los van wat de maatschappij ons voorschotelt?
Over het belang van de Self-Determination Theory heb ik het reed gehad in een vorige blog. We gaan er nu dieper op in door de volgspot te richten op autonomie, competentie en verbinding, de drie universele noodzakelijke behoeften die invulling dienen te krijgen om zich goed te voelen [20].
Autonomie
Autonomie is de universele drang om beslissingen te nemen vanuit de authentieke kern van een persoon[21]. Deze autonomie ontstaat niet vanuit rebellie of de wens compleet onafhankelijk te zijn. Autonomie wil dus absoluut niet zeggen dat men zich opstelt als een nurkige, onafhankelijke, individuele, of asociale persoonlijkheid [22].
Autonomie gaat wel over zelfbevestiging, omdat men congruent tracht te zijn met de authentieke waarden en interesses [3], vanuit een diep persoonlijk verlangen om bij te dragen tot, en zich te integreren in het sociale weefsel [23].
Autonomie brengt dus altijd een spanningsveld met zich mee: men dient zich als een individu te manifesteren in een gemeenschap. Die autonomie kan alleen maar vruchtbaar zijn in de context van zinvolle, sociale interacties tussen mensen die tot een bepaalde culturele gemeenschap behoren [24].
Wanneer een mens in staat is om zelfontworpen levensdoelen en waarden te verwezenlijken, dan pas kunnen we spreken van autonomie. Zonder deze levensdoelen wordt het leven doelloos en zinloos, de doelen en waarden dienen als een 'kompas', en hoe meer zelfbepaald dit kompas is, des te stabieler is de koers van het schip [24].
Competentie
Zichzelf ontwikkelen, competent trachten te worden, is wat maakt dat een pasgeborene zichzelf ontwikkelt tot een volwassene, het zit ingebakken in ons menselijk systeem [9]. Competentie is de mate waarin men het gevoel heeft dat men in staat is een doel te bereiken [21].
Competentie is noodzakelijk omdat men zich ‘meester’ wenst te voelen over bepaalde zaken. Competentie manifesteert zich als een nieuwsgierig streven naar meesterschap over een bepaald onderwerp in een context die essentieel bevonden wordt [3]. Mensen zijn op zoek naar meesterschap, om zo de wereld rondom zich te kunnen begrijpen én er grip op te krijgen. Meesterschap verkrijgen is op die manier essentieel om betekenisvol te kunnen gedijen [25].
Deze ontwikkeling gebeurt optimaal op een plezante, niet drukkende manier (Baard, 2002). Komt er ook nog bovenop dat mensen tegelijkertijd willen evolueren én toch hun eigenheid en integriteit wensen te behouden, dat is een delicate evenwichtsoefening [26]!
Verbinding
Verbinding is weten dat je deel uitmaakt van een sociaal weefsel, dat je het gevoel hebt dat men om jou geeft, en dat je ook de kans krijgt te geven om anderen. Het is deel uitmaken van het sociale weefsel omdat je je er in opgenomen weet, en ook omdat je er toe kan bijdragen [27]. Mensen zijn constant op zoek naar verbinding via het creëren en onderhouden van wederzijdse ondersteuning, zeker en vast met personen die ze belangrijk achten in hun leven [25]. We hebben allemaal nood aan verbinding, ergens bij te horen, [28], het is een noodzakelijk gegeven om te kunnen groeien, en surtout om zich goed in zijn vel te kunnen voelen [29]. Het voeren van een zinvol gesprek, het zich begrepen en gewaardeerd voelen, en het deelnemen aan gedeelde en plezierige activiteiten, dragen bij tot een gevoel van verbinding en verhogen de graad van welzijn [30]. Het is tevens belangrijk zich verbonden te voelen, zonder daarvoor een masker te moeten opzetten, dat men zichzelf mag laten zien zoals hij is, zonder toneel te hoeven spelen [29].
Het concept van veilige hechting en veilige omgeving is nauw verbonden met dat van verbinding: beiden gaan over zich verbonden weten en zich ten volle gewaardeerd te weten [29]. Wanneer mensen erop kunnen vertrouwen dat een significante andere beschikbaar is om te troosten en bij te staan als er iets misgaat, is het voor hen veel gemakkelijker om betrokken te raken bij exploratieve activiteiten bij onbekenden, om uitdagingen aan te gaan, risico's te nemen en nieuwe dingen te proberen [31].
Relaties tussen Autonomie, Competentie en Verbinding
Ook al zijn de drie noden verschillend van aard, ze zijn ten diepste met elkaar verweven [19]. Kort door de bocht -als voorsmaakje van wat komen gaat- mogen we poneren dat verbinding ertoe leidt dat men meer autonoom durft handelen en zo competentie kan ontwikkelen [32]. Het zich verbonden weten met mensen op het werk stimuleert professionele exploratie, wat het ‘zich competent weten’ aansterkt [33], waarbij het ook de psychologische veiligheid aansterkt omdat men zich veilig voelt om risico's te nemen en nieuwe benaderingen te verkennen [34].
Eerst en vooral dienen we aan te stippen dat autonomie en verbinding elkaar niet uit sluiten, integendeel: het is omdat er een gezonde verbinding aanwezig is dat mensen hun autonomie durven exploreren om competentie te ontwikkelen [17]! Volgens de gekende onderzoeker Rogers zijn verbinding én autonomie essentieel wanneer veranderingsprocessen zich aandienen [35]. In veel organisaties beschouwt men dit als een onhaalbare kaart [36]: ‘Vertrouwen is goed, controle is beter’ hoorde ik ooit een personeelsverantwoordelijke zeggen.
Competentie en autonomie spelen een belangrijke rol bij intrinsieke motivatie [37] om via deze weg tot competentieontwikkeling te komen. Dit kan men doen door uitdagingen aan te reiken die boeiend en haalbaar zijn, en niet door taken voor te schotelen die mensen in paniek doen slaan en dichtklappen. Indien er een veilige werkbasis is, dan kan men aan competentieontwikkeling doen door aan te geven hoe men op een autonome manier tot voltooiing van de taak zou kunnen komen [4].
Verbinding leidt ertoe dat men autonoom durft te handelen en zo de competentie kan ontwikkelen
En wat indien er geen intrinsieke motivatie is? Kan men extrinsieke motivatie internaliseren tot een vorm van intrinsieke motivatie?
Internaliseren van extrinsieke motivatie doet men vanuit de drang om zich verbonden te voelen met sociale weefsels waar men deel van uit wenst te maken. Het is die nood aan verbinding die zorgt voor de nodige energie om zich dingen eigen te maken [37]. Bovendien, wanneer men dingen effectief geïnternaliseerd heeft, dan heeft men het gevoel dat men autonoom het geïnternaliseerde kan implementeren. Op deze manier voldoet men weer aan de tripartite van SDT, waarbij deze internalisatie zich vooral manifesteert tijdens de jeugdjaren, maar wel een levenslang proces is [38]. Bovendien kan men vanuit deze internaliserende verbinding stappen zetten richting veilige werkhechting wanneer er ook oog is voor competentie en autonomie [6].
Autonoom gemotiveerde werknemers identificeren zich met de waarden van hun job en integreren deze in hun zelfbeeld. Dankzij deze integratie zullen ze initiatief tonen en in hun omgeving op zoek gaan naar de mogelijkheden die overeenkomen met hun interesses en waarden, en die er voor zorgen dat ze hun doelen bereiken [37]. Deze zelfbepaalde motivatie helpt dan ook het personeelsverloop te verminderen [39] en zorgt voor een verminderende impact van blokkerende omgevingsfactoren en dus verminderde werkstress [40].
Het verwaarlozen van Autonomie, Competentie en Verbinding
Managementstijlen beïnvloeden de perceptie van stressfactoren op het werk, die op hun beurt al dan niet leiden tot stress en verminderd welzijn via werkmotivatie. Managers kunnen ook een positieve perceptie van hulpbronnen bevorderen door een omgeving te creëren die autonomie bevordert, door informatie te delen en de bijdragen van werknemers te erkennen [41].
Controlerende managers kunnen taken echter zwaarder maken. Ze kunnen de psychologische eisen die aan taken worden gesteld verergeren, bijvoorbeeld door de kleinste handelingen van werknemers te controleren, de kwantiteit of kwaliteit van hun werk te bagatelliseren, of door overdreven harde doelen en deadlines te stellen. Controlerende managers kunnen ook veel schade berokkenen door een competitieve, individueel gerichte omgeving te creëren [41]. Besef evenwel dat de ‘survival of the fittest’ -wat in management kringen vaak handig wordt misbruikt om mensen aan te zetten tot onmenselijke beproevingen - eigenlijk een foute interpretatie is van het onderzoek van Charles Darwin [42].
Werkmotivatie buffert de impact van werkstressoren op het ervaren van stress. Meer bepaald verzwakt autonome motivatie de relatie tussen werkstress en stress, terwijl extrinsieke motivatie en amotivatie (compleet gebrek aan motivatie) deze relatie versterken [41].
Stress is een steeds zorgwekkender probleem voor organisaties. Het heeft aanzienlijke negatieve gevolgen voor het welzijn van individuen en de prestaties van de organisaties waarin ze werken. Op individueel vlak uit stress zich vooral in symptomen als burn-out, psychische belasting en gezondheidsproblemen (bijvoorbeeld somatisatie (lichamelijk onverklaarbare klachten), hartproblemen, spier- en skeletaandoeningen). Met andere woorden, zonder dat dit tot symptomen of gezondheidsproblemen hoeft te leiden, kunnen stressfactoren de energie, vitaliteit, het enthousiasme, het positieve gevoel en de interesse van werknemers aantasten - allemaal indicatoren van psychologisch welzijn [41]. Naast de individuele gevolgen heeft stress ook impact op de organisatie. In organisaties zijn de kosten van stress een lagere productiviteit, hogere percentages ongevallen, absenteïsme en personeelsverloop. Dit wordt grotendeels gerelateerd aan het contraproductieve gedrag van werknemers. Andere minder zichtbare gevolgen van stress zijn evenzeer kostelijk voor organisaties. Bijvoorbeeld, conflicten op de werkplek, psychologische intimidatie, en een lagere motivatie van werknemers kunnen zich vertalen in psychologische terugtrekking, ontevredenheid over het werk, cynisme, en de intentie om vaandelvlucht te plegen [41].
Hoe men gemotiveerd wordt heeft een wezenlijke impact op hoe men met de taak omgaat
In essentie toont bovenstaande aan dat motivationele processen een sleutelrol spelen in hoe werknemers zich aanpassen aan hun omgeving en hun daaruit voortvloeiende stressreacties. Werknemers met een hoge mate van autonome motivatie worden minder beïnvloed door de eisen van de omgeving. Dit komt misschien omdat zij meer energie - of betere energiebronnen - hebben om zich aan deze eisen aan te passen. of omdat zij beter gebruik kunnen maken van de middelen waarover zij beschikken om aan de eisen te voldoen. Werknemers die moeite hebben met autonoom werken (een gecontroleerde oriëntatie) blijken daarentegen gevoeliger en kwetsbaarder te zijn voor omgevingsfactoren, in het bijzonder voor factoren die de eigenwaarde bepalen, zoals de mening van collega's en het appèl van superieuren. [41]. De rigiditeit van hun extrinsieke motivatie kan er ook toe leiden dat ze dwangmatig in hun werk investeren, wat het risico van uitputting inhoudt [43]. Ten slotte zou het effect van werkstressoren op overbelasting en verminderd welzijn nog versterkt worden voor niet motiveerbare werknemers. Deze werknemers zouden zich relatief machteloos voelen tegenover werkstressoren. Zij zouden deze eisen eerder als onoverkomelijke lasten zien dan als uitdagingen of obstakels. Bovendien zouden zij oordelen dat de middelen ontoereikend zijn om de situatie te verhelpen, situaties die als buiten hun macht zou worden ervaren. Amotivatie op het werk wordt in verband gebracht met aanzienlijke psychologische en fysieke kosten, zoals psychologische belasting (depressieve symptomen, angst, prikkelbaarheid en cognitieve problemen), somatisatie en burn-out [44].
In het volgende deel gaan we meer kijken naar SDT vanuit het oogpunt van de leider, hoe die leider er mee aan de slag kan. Als schot voor de boeg geef ik reeds een paar tips [45], ook al hebben die nog niet de nodige diepgang…
- De mogelijkheid geven om zelf beslissingen te nemen
- Het laten doorsijpelen van informatie
- Een klimaat van respect en veiligheid bewerkstelligen
- Het geven van adequate feedback
- Turbulenties trachten te vermijden
Om te weten hoe het staat met je eigen invulling van de heilige drievuldigheid van autonomie, competentie en verbinding, implementeerde ik de vragenlijst Basic Psychological Need Satisfaction and Frustration Scale -die door Maarten Vansteenkiste van de Ugent naar het Nederlands werd vertaald [46].
Franky De Cooman - Mensj
Zelfzorg coach
Photo by Constantin Stanciu on Scopio
Referenties
[1] C. Argyris, “Teaching Smart People How to Learn,” Harv. Bus. Rev., no. May-June, pp. 99–109, 1991.
[2] V. Dagenais-Desmarais, J. Forest, S. Girouard, and L. Crevier-Braud, “The Importance of Need-Supportive Relationships for Motivation and Psychological Health at Work,” in Human Motivation and Interpersonal Relationships: Theory, Research, and Applications, 2014, pp. 263–297.
[3] R. M. Ryan and E. L. Deci, “Self-Determination Theory: an Introduction and Overview,” in Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness, R. M. Ryan and E. L. Deci, Eds. Newy York: The Guilford Press, 2017, pp. 3–28.
[4] S. Ronen and M. Mikulincer, “The Foundation of Autonomous Motivation in the Workplace,” in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory, M. Gagné, Ed. Oxford: Oxford University Press, 2014, pp. 1–29.
[5] C. Peterson and M. E. P. Seligman, Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford: Oxford University Press, 2004.
[6] J. G. La Guardia, R. M. Ryan, C. E. Couchman, and E. L. Deci, “Within-Person Variation in Security of Attachment: A Self-Determination Theory Perspective on Attachment, Need Fulfillment, and Well-Being,” J. Pers. Soc. Psychol., vol. 79, no. 3, pp. 367–384, 2000.
[7] N. Weinstein and C. R. Dehaan, “On the Mutuality of Human Motivation and Relationships,” in Human Motivation and Interpersonal Relationships: Theory, Research, and Applications, vol. 9789401785, N. Weinstein, Ed. Dordrecht: Springer, 2014, pp. 3–25.
[8] M. H. Van Ijzendoorn, C. Schuengel, and M. J. Bakermans-Kranenburg, “Disorganized attachment in early childhood: Meta-analysis of precursors, concomitants, and sequelae,” Dev. Psychopathol., vol. 11, no. 2, pp. 225–249, 1999.
[9] A. J. Elliot, H. A. McGregor, and T. M. Trash, “The Need for Competence,” in Handbook of Self-Determination Research, Edward L. Deci and R. M. Ryan, Eds. Rochester: The University of Rochester Press, 2002, pp. 361–387.
[10] R. Landry et al., “Trust in organismic development, autonomy support, and adaptation among mothers and their children,” Motiv. Emot., vol. 32, no. 3, pp. 173–188, 2008.
[11] B. Soenens and M. Vansteenkiste, “A theoretical upgrade of the concept of parental psychological control: Proposing new insights on the basis of self-determination theory,” Dev. Rev., vol. 30, no. 1, pp. 74–99, 2010.
[12] K. Luyckx, B. Soenens, M. Vansteenkiste, L. Goossens, and M. D. Berzonsky, “Parental Psychological Control and Dimensions of Identity Formation in Emerging Adulthood,” J. Fam. Psychol., vol. 21, no. 3, pp. 546–550, 2007.
[13] B. Soenens, M. Vansteenkiste, P. Luyten, B. Duriez, and L. Goossens, “Maladaptive perfectionistic self-representations: The mediational link between psychological control and adjustment,” Pers. Individ. Dif., vol. 38, no. 2, pp. 487–498, 2005.
[14] B. Soenens, M. Vansteenkiste, W. Vandereycken, P. Luyten, E. Sierens, and L. Goossens, “Perceived parental psychological control and eating-disordered symptoms: Maladaptive perfectionism as a possible intervening variable,” J. Nerv. Ment. Dis., vol. 196, no. 2, pp. 144–152, 2008.
[15] R. M. Ryan, E. L. Deci, W. S. Grolnick, and J. G. La Guardia, “The Significance of Autonomy and Autonomy Support in Psychological Development and Psychopathology,” in Developmental Psychopathology; vol 1: Theory and method (2nd ed.), vol. 1, D. Cicchetti and D. Cohen, Eds. Hoboken NJ: Wiley, 2006, pp. 795–849.
[16] B. Soenens, M. Vansteenkiste, L. Goossens, B. Duriez, and C. P. Niemiec, “The intervening role of relational aggression between psychological control and friendship quality,” Soc. Dev., vol. 17, no. 3, pp. 661–681, 2008.
[17] C. P. Niemiec, B. Soenens, and M. Vansteenkiste, “Is Relatedness Enough? On the Importance of Need Support in Different Types of Social Experiences,” in Human Motivation and Interpersonal Relationships: Theory, Research, and Applications, vol. 9789401785, N. Weinstein, Ed. D: Springer, 2014, pp. 77–96.
[18] C. Welzel, Freedom Rising: Human Empowerment and the Quest for Emancipation. Cambridge: Cambridge University Press, 2014.
[19] R. M. Ryan and E. L. Deci, “Psychological Needs: Varied Concepts and a Preliminary Description of SDT’s Approach,” in Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness, R. M. Ryan and E. L. Deci, Eds. Newy York: The Guilford Press, 2017, pp. 80–101.
[20] B. Chen et al., “Basic psychological need satisfaction, need frustration, and need strength across four cultures,” Motiv. Emot., vol. 39, no. 2, pp. 216–236, 2015.
[21] L. Pavey, T. Greitemeyer, and P. Sparks, “Highlighting relatedness promotes prosocial motives and behavior,” Personal. Soc. Psychol. Bull., vol. 37, no. 7, pp. 905–917, 2011.
[22] R. M. Ryan and J. H. Lynch, “Emotional autonomy versus detachment: revisiting the vicissitudes of adolescence and young adulthood,” Child Dev., vol. 60, no. 2, pp. 340–356, 1989.
[23] R. Koestner and G. F. Losier, “Distinguishing Reactive versus Reflective Autonomy,” J. Pers., vol. 64, no. 2, pp. 465–494, 1996.
[24] V. Chirkov, “The Universality of Psychological Autonomy Across Cultures: Arguments from Developmental and Social Psychology,” in Human Motivation and Interpersonal Relationships: Theory, Research, and Applications, N. Weinstein, Ed. Dordrecht: Springer, 2014, pp. 27–51.
[25] E. R. Smith, D. M. Mackie, and H. M. Claypool, Social Psychology. New York: Psychology Press, 2015.
[26] K. Ruiz-Mirazo, A. Etxeberria, A. Moreno, and J. Ibáñez, “Organisms and their place in biology,” Theory Biosci., vol. 119, no. 3–4, pp. 209–233, 2000.
[27] A. Angyal, Foundations for a science of personality. New York: Commonwealth fund, 1941.
[28] R. F. Baumeister and M. R. Leary, “The need to belong: desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation.,” Psychol. Bull., vol. 117, no. 3, pp. 497–529, May 1995.
[29] R. M. Ryan and E. L. Deci, “Relationships Motivation Theory: The Self in Close Relationships,” in Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness, R. M. Ryan and E. L. Deci, Eds. Newy York: The Guilford Press, 2017, pp. 179–215.
[30] H. T. Reis, K. M. Sheldon, S. L. Gable, J. Roscoe, and R. M. Ryan, “Daily Well-Being: The Role of Autonomy, Competence, and Relatedness,” Pers. Soc. Psychol. Bull., vol. 26, no. 4, pp. 419–435, 2000.
[31] M. Mikulincer and P. R. Shaver, Attachment in adulthood: Structure, dynamics, and change. New York: Guilford Press, 2007.
[32] S. Costa, N. Ntoumanis, and K. J. Bartholomew, “Predicting the brighter and darker sides of interpersonal relationships: Does psychological need thwarting matter?,” Motiv. Emot., vol. 39, no. 1, pp. 11–24, 2015.
[33] B. L. Fredrickson, “The Role of Positive Emotions in Positive Psychology: The Broaden and Build Theory of Positive Emotions,” Am. Psychol., vol. 56, no. 3, pp. 218–226, 2001.
[34] A. Edmondson, “Psychological safety and learning behavior in work teams,” Adm. Sci. Q., vol. 44, no. 2, pp. 350–383, 1999.
[35] C. R. Rogers, “the Necessary and Sufficient Conditions of Therapeutic Personality Change,” Psychother. Theory, Res. Pract. Train., vol. 44, no. 3, pp. 240–248, 2007.
[36] R. M. Ryan and E. L. Deci, “Organismic Principles: Historical Perspectives on Development and Integration in Living Entities,” in Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness, R. M. Ryan and E. L. Deci, Eds. Newy York: The Guilford Press, 2017, pp. 29–50.
[37] E. L. Deci and R. M. Ryan, “The "What " and "Why " of Goal Pursuits : of Behavior Human Needs and the Self-Determination,” Psychol. Inq., vol. 11, no. 4, pp. 227–268, 2000.
[38] R. M. Ryan and E. L. Deci, “Organismic Integration Theory: Internalization and the Differentiation of Extrinsic Motivation,” in Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness, R. M. Ryan and E. L. Deci, Eds. Newy York: The Guilford Press, 2017, pp. 179–215.
[39] N. Otis and L. G. Pelletier, “A motivational model of daily hassles, physical symptoms, and future work intentions among police officers,” J. Appl. Soc. Psychol., vol. 35, no. 10, pp. 2193–2214, 2005.
[40] C. Fernet, M. Gagné, and S. Austin, “When does quality of relationships with coworkers predict burnout over time? The moderating role of work motivation,” J. Organ. Behav., vol. 31, pp. 1163–1180, 2010.
[41] C. Fernet and S. Austin, “Self-Determination and Job Stress,” in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory, M. Gagné, Ed. Oxford: Oxford University Press, 2014, pp. 1–23.
[42] L. Workman and W. Reader, Evolutionary Psychology, 3rd ed. Cambridge: Cambridge University Press, 2014.
[43] A. van den Broeck, J. van Ruysseveldt, P. Smulders, and H. de Witte, “Does an intrinsic work value orientation strengthen the impact of job resources? A perspective from the Job Demands-Resources Model,” Eur. J. Work Organ. Psychol., vol. 20, no. 5, pp. 581–609, 2011.
[44] M. L. Blais, N. M. Brière, L. Lachance, A. S. Riddle, and R. J. Vallerand, “L’Inventaire des motivations au travail de Blais,” Rev. Québécoise Psychol., vol. 14, pp. 185–215, 1993.
[45] G. M. Spreitzer and C. L. Porath, “Self-Determination as a Nutriment for Thriving: Building an Integrative Model of Human Growth at Work,” in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory, M. Gagné, Ed. Oxford: Oxford University Press, 2014, pp. 1–25.
[46] M. Vansteenkiste, “The Basic Psychological Need Satisfaction and Frustration Scale (BPNSFS),” Gent, 2019.